獵頭流程優化
❶ 獵頭公司是做什麼的 五大獵頭公司排名一覽
獵頭公司主要做什麼工作。
在職場環境中，獵頭公司是屬於比較流行回的人才招聘方法。從事獵頭工作答的人也是高學歷、有學識、有經驗的人才，具有識別人才的優秀能力和閱歷，可以為企業客戶提供人力資源方面開拓性的建議、為求職者提供專業的相關意見和建議等。
什麼是獵頭公司？相比中介公司簡單的撮合，獵頭公司在推薦人才的過程中，可以提供人才評價、調查、輔助溝通的顧問咨詢服務。並且，深圳獵頭公司認為，獵頭的工作是主動尋找人才，與人才溝通對接，可以為企業客戶提供選擇高端人才的機會，為企業尋找有價值的人才，增強企業的核心發展。
對於什麼是獵頭公司，以及獵頭公司主要做什麼工作，在深圳獵頭公司的認知里，獵頭公司是對一個領域有所專注，可以在一個領域里做下去，並持續改善工作的方法，選擇最省力的方法，幫助客戶實現目標；獵頭公司的工作核心是通過優化流程，為企業提供對應職位的人才，減少人才的浪費。
❷ 獵頭的行業現狀
相關概況
中國職業經理人市場的日漸成熟，促成了國內各大城市開始出現數以百計的獵頭公司，專業的獵頭顧問一般都具有良好的認識經理經驗，能夠為企業提供人力資源開發指導性建議，他們品行優良，負責任，能夠提供候選人才的真實情況並能進行坦誠交流，閱歷豐富，至少從事過外企較高的職位，這樣才能提供有參考價值的意見，專業的獵頭顧問還應嚴守行業規范和職業操守。全面理解客戶需要是成功找到合適人才的前提，因此獵頭顧問必須具備高超的溝通能力和技巧，這樣才能准確的了解客戶真正的需要。專業的獵頭顧問還要具備較深的心理學，人際關系學知識等。正由於這種超值和專業的服務，無論是從人員質量及招聘成本上均被許多企業所認可，已經成為一種趨勢。
辨別優劣
獵頭公司在國內已經超過了2000家，不過公司規模超過50人的專業獵頭公司不超過100家，如何辨別獵頭公司的優劣？經營狀況欠佳的「獵頭公司」為了舒解生存壓力，以降低收費標准、事前提供假簡歷、放棄預付款的方式爭取定單，因此這三個特徵成為辨別獵頭公司經營狀況的三板斧。
1、是否堅持收費價格是衡量獵頭公司經營狀況的試金石。
2、確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。
3、預付款原則是獵頭公司的健康體溫表。
任何行業都有行業平均利潤，按照人選年薪的30%收費是行業共識，即便國內行業競爭和成本的原因收費比例有所調整，也決不應該低於20%這個經營底線。否則獵頭公司無法取得合理利潤，就無法維持正常經營。能夠低於20%進行收費的，一定是不規范的低端獵頭所為，他們不必考慮品牌搭建、持續經營和團隊建設，能做一票算一票。
人才庫的積累規模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標，獵頭公司的核心競爭能力在主動尋訪和挖掘的「獵」的能力。很多不理解獵頭本意的客戶會要求獵頭公司在確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息，以此來判斷獵頭公司的能力。有一些同樣不理解獵頭本意的小獵頭或者面臨經營壓力的獵頭公司就會迎合客戶不合理的期望，提前提供簡歷，甚至根據客戶職位需求虛構簡歷，與一些不良候選人配合，一起來蒙蔽客戶。確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。
堅持收取預付款是行業規則，預付款的意義在於辨別客戶真實招聘意圖、提高配合程度、防止客戶一女多嫁、彌補獵頭公司費用等方面，沒有預付款，這些意義就都無從談起。經營狀況欠佳的獵頭公司已經顧不了這么多了，放棄收取預付款，爭取定單，解決溫飽是他們的首選。
有人說金融危機來了，中國的獵頭市場將遭到嚴重打擊，但現實情況卻告訴我們，中國獵頭市場依然很火，獵頭行業依然會像烽火一樣形成燎原之勢。獵頭公司其實不缺客戶，因為優秀人才永遠都是稀缺資源，這是這個市場存在的根本原因。
❸ 招聘流程外包的優勢說明
一、對於招聘企業來說
1)成本節約優勢
獵頭公司作為人才招聘專業機構可以通過RPO項目在某一行業多個企業中廣泛開展，在同行業中選取多家客戶公司達到候選人資源被多次利用的目的，使行業內部的相似職位可以達到有機地整合。另外企業可以通過逐步做到客戶企業的Full-RPO模式，達到高端與低端職位費用上地整體互補，使企業在該客戶公司的業務量和總業務收入得到穩定的提升。節約成本，有效降低招聘費用：依據企業預算及實際招聘需求，提供定製化解決方案及定價。
2)招聘流程優化優勢
作為專業人力資源的提供商，獵頭公司不僅有自己的全面人才招聘和訪尋體系和充足的人才招聘顧問團隊，不僅保證了候選人供給的數量和質量，而且還可以憑借招聘的專業性深化企業各級員工和各個部門對於招聘職能的深刻認識，從而優化企業人才招聘流程，使企業招聘不僅具有科學的可操作性同時體現人力資源職能全員參與的必要性，達到任人唯賢防治內部腐敗的目的。
3)減輕企業人力資源負擔
企業的不斷發展，業務不斷擴大必定導致員工的大量流動，這不僅是出於企業自身發展的需要同時也是出於內部人員合理流動的需要。這一流動以企業中低層職位上的人員為主，這一較為龐大的群體不定期但頻繁的流動給企業人力資源部門帶來了較多的事務性工作。與此同時一些看似平常的職位在一些欠發達地區顯得人才難求，這一艱巨的招聘任務又給企業招聘人員雪上加霜。為了開拓當地的市場業務，公司又不得不付出高額的獵頭費用獵取人才。RPO的招聘模式可以完全承擔企業上述工作，同時通過自身內部資源的合理整合，在控制總體成本的同時為企業提供合適的人才，不斷滿足企業計劃性或是臨時性的人員需求。
4)提高應聘者總體質量
找到合適的人才出於兩個前提假設，一是市場上有公司需要的人才，二是能找到並且人才願意為企業效力。如果上述這兩種假設是成立的，那麼提供的相關候選人數量越多，對於行業人才分布越了解，向企業推薦的人才才更有可能符合企業的招聘需求。然而對人才分布的總體或細節把握不是憑借一個企業個把招聘人員容易做到的，這樣的優勢必將是能夠整合行業各方面人才資源的專業招聘機構所具備的，因為它的業務不僅僅局限於一家企業，信息量也是多渠道的。
5)提高企業招聘效率
降低企業內部HR工作壓力：依靠本身的海量的人才儲備、龐大的招聘渠道、優秀的尋訪能力、專業的甄選方法和經驗，有效縮短企業招聘周期，提高招聘效率，同時降低招聘成本。
6)靈活性及安全性
提供定製化解決方案且憑借自己可靠的行業經驗，可依據企業的具體需求及經營計劃，制訂和優化招聘流程及後續服務，以客戶期望的招聘速度及規模由小而大，降低風險，穩步前進。
二、對於獵頭公司來說 1)全方位的招聘必將使兩者合作更加緊密，企業招聘的背後無不和企業戰略相關聯，不是要開拓新的市場就是要隨著業務的擴大要設置新的部門和增加新的職能，再或者就是原來的崗位缺少能夠勝任的人員。招聘服務的提供作為人力資源產品輸出到各個部門，如果服務的好必將形成業務部門同獵頭公司之間的依賴關系。
2)容易形成忠實的客戶。如此全方位的招聘合作，有機會同企業各個部門、各個級別的經理打交道。對於客戶公司的理解和其企業文化的把握都是簡單的業務合作，單個職位招聘合作所無法體會到的，同時彼此依賴也是一種忠誠度的體現。忠誠客戶的數量越多同時公司開發新客戶的成本就會降低，業務收入也會相對穩定。
3)為自己公司完成客戶所有的招聘職位打好先決基礎。一般而言，一個企業每年有各式各樣職位空缺要去市場上尋找合適的人才，這些職位企業會讓幾家經常合作的獵頭公司同時為其尋找人才。這樣做一則為了及時找到合適的人才來應聘，二則有些崗位人才很緊俏，很難有一家獵頭公司可以100%滿足企業的招聘需求。RPO 先拿下企業的招聘權，自己可以完成的職位不會有其它獵頭一同來競爭，暫時無法完成的職位可以將招聘權力二次授權給其它的獵頭公司來做。
4)容易形成規模招聘。在RPO業務部門內部進行同行業、甚至是跨行業間的整合，可以形成規模招聘效應，這樣不僅可以同一候選人重復推薦，同時可以吸引到更多的優秀候選人。用招聘量的增加來提高業務收入。
❹ 獵頭公司的組織結構和薪酬體系是怎樣設置的急求!!~~~
一般的獵頭公司都具備以下的人員構成：
人員配置：
R：尋訪員 -- 負責尋找人才，主要通過CC(冷電話)，推薦給獵頭顧問。
C：獵頭顧問 -- 負責制定尋訪方向、甄別遴選人才，推薦給客戶。
BD：市場人員 -- 負責尋找客戶，商務談判，催款，維系客戶關系等等。
獵頭公司的組織架構圖：
崗位職責：
R -- 負責尋找候選人(Candidate)，在顧問的指導及方向制定下工作，如CC、CALL LIST等等。
C -- 負責指導尋訪方向、與候選人溝通細節，面談、推薦給客戶、輔導試用期等等。
BD -- 負責聯系獵頭業務，商務談判，客戶關系維護等等。
工作流程示例：
舉個實例，一個BD尋找客戶，如IBM，先進行商務談判，簽訂合同，合同要找一個KA經理，BD把相關職位情況交給C，C就根據JD及個人經驗，了解市場上的KA經理分布，剖析客戶需求，與HR溝通，如定了以DELL，ACCENTURE為目標，就將LIST交給R打電話找人（C自己也會通過各種方式找人），R找到了合適的人選，有興趣的，R先初步跟人才溝通，再推薦給C，顧問跟進面談，推薦給客戶，候選人上崗後，C還要做相應的跟蹤輔導，直到候選人轉正，BD在流程中要跟蹤費用、客戶滿意度，維系關系等等。
組織架構：
每家獵頭公司都不一樣，但基本上是以行業分，如製造業一個團隊，金融業一個團隊，IT一個團隊等，每個團隊設置一個Team Leader負責。小公司的獵頭顧問可能同時具備R\C\BD三種角色。
薪酬體系：
薪酬基本上都是底薪+傭金，傭金比例看不同的公司。
一般來說：
R -- ￥2000-3000
AC -- ￥3000-3500 （助理顧問）
C -- ￥4000+
SC -- ￥5000+ （資深顧問）
以上是外資架構，中資的很多業內都是低底薪+高傭金的。
❺ 什麼叫獵頭公司
獵頭的英文應該是：headhunting，來源於拉丁文，原來是指美洲食人部落，作戰的時候把對方的頭顱砍下來，作為炫耀掛在腰間的行為，真正叫做獵頭是二戰以後。歐美一些國家戰勝之後，從德國等很多國家裡面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業公司幫他們物色比較優秀的人，這個詞後來被借用成為獵尋人才，到國內把原來的含義拿過來叫做獵頭。獵頭是幫助優秀的企業找到企業需要的人才，這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪，這就是獵頭的來源。
近幾年來國內一些新興的獵頭公司如科銳、浩竹等發展非常快，在這個階段裡面他們更多的跟國際獵頭學習合作，從而使得自己的運作更加規范，運作的過程更加強調誠信，能夠替企業和候選人把事情做好，逐漸的新生代獵頭公司與國際獵頭公司的差距在慢慢縮小。
獵頭公司和簡單的中介公司有很大不同，獵頭公司不對個人進行收費，中介公司誰需要對誰收費，個人要找工作就對個人收費，企業找人就向企業收費。做的層次比較低，獵頭公司是向企業收費，如果向個人收費的話，那肯定不是獵頭，而是中介。獵頭公司需要提供人才評價、調查、協助溝通的顧問咨詢服務，中介公司往往非常簡單的撮合；獵頭收費很高，而中介服務收費往往比較低；獵頭主要是主動尋找人才，中介更多的是在現有資源中撮合。另外，中介公司更多的為找工作的人服務，獵頭公司更多的是為能力強、職業道德好的人才服務。作為一個人來講應該對社會有責任感，他們可能機會更多，個人發展也會更好。
參考資料：http://admin.asiaec.com/wenzhang/11023753/20050610/134834.html
❻ HR如何選對獵頭公司（一）：十大KPI幫你選定優質獵頭公司
一個優秀的獵頭合作夥伴，不僅僅是尋找人才時的幫手，更會從僱主品牌、人才策略制定、市場現狀分析以及未來發展戰略多方面綜合提供有效協助，與企業共發展。以我在全球15年、中國8年的專業搜尋人才咨詢經驗來看，以下10個要點是甄選獵頭合作夥伴的KPI。 品牌與形象 品牌是一個企業綜合形象的公眾認可程度，這與廣告多少沒有什麼關系，一些口碑甚好（不收取廣告費用）的公眾媒體反倒是更加靠譜的反應，試想一個公司經常受CCTV邀請討論專業問題，它的品牌與資深程度自然無須懷疑。形象是指這個公司從網站、各種網路形象到辦公室再到員工個人形象是否優質，因為選擇了一家獵頭公司，就選擇了一個為你做人才策略宣傳的口徑，它的形象優劣直接影響僱主在行業內的口碑。好的獵頭公司會在保護僱主利益、優化僱主形象方面特別注意。麥當勞的QSCV精神是其品牌的真實寫照，即質量（Quality）服務（Service）清潔（Clean）和價值（Value）。QSCV系統被嚴格貫徹到麥當勞的全球加盟店當中，並被譽為麥當勞不可改變的核心的企業品牌。 服務意識 歸根結底，獵取人才是一項服務，而且是對於企業發展十分關鍵的服務，有時甚至會決定一個項目的好壞。「態度決定成敗。」這家公司有多少分公司？它的網路是否可以覆蓋多少個國家或地區？他的員工是否每一天任何時段都可以進行溝通？他們承諾多久之內給客戶回復？這幾個關鍵數字將極大地加強客戶項目的跟進程度，進而決定其成功速度與質量。在我看來，98%以上的候選人都會和獵頭做朋友，因為他們明白獵頭給他們帶來的將是更好的機會。在順利地取得基本的信任後，他們就會約獵物面談。成功的獵頭會站在候選人的角度去思考問題，或者說，一定要有服務意識，要明白人並不是商品。 過程式控制制 專業的獵頭服務絕不僅僅是把CV丟給僱主處理。搜尋是一個過程，優質的獵頭公司應該對僱主和候選人雙方各有一個合作溝通流程，從接洽到OFFER入職，從初步的尋訪到預調查，從開始尋訪到背景調查，從面談面試到入職協商，獵頭顧問的身影應一直在其中。並且，對於每個步驟都應有具體的標准與流程，比如我的公司，僅職位信息確定就有長達10頁的具體標准。候選人成功入職後，獵頭的工作也沒有停止。獵頭公司需要積極協助客戶完成後續工作，並與客戶及候選人保持長期動態聯系，以保證客戶和候選人的良好磨合。如ＲＭＧ會在人選上班兩周後對其進行回訪，及時了解人才在新崗位的工作情況，幫助人才盡快融入企業，成為老闆與人才之間的溝通橋梁，使企業和人才更好的合作。 顧問專業化程度 從獵頭顧問的過程服務質量可以看出其職業化程度與專業性的高低，比如拜訪客戶時的形象和言談舉止、郵件的發送、電話用語、分析問題的思路等方面。右圖歸納出優秀獵頭顧問的素質體現。 客戶在委託之前，要了解某顧問主要從事的行業，做過哪些客戶，顧問的溝通能力如何，對人事知識和相關法律法規的掌握程度等方面信息。顧問只有對某行業非常熟悉，才能和某行業的候選人建立良好的關系，才能熟悉某行業的特性，在面試候選人時才能有良好的把握。顧問的溝通能力也是關鍵。獵頭顧問只有良好的溝通能力，才能深入了解客戶的情況和真正的需求，並將客戶情況准確地傳達給候選人，才能深入了解和把握候選人的優缺點，才能獲得候選人的信任。獵頭顧問的專業知識，能夠幫助候選人在職業發展方面提供有益的指導，對某些工作機會的取捨提供咨詢，能有效地加強獵頭顧問和候選人之間的合作關系。並且，顧問的知識和技能有時候也能為企業人事工作人員提供中肯的建議和咨詢，幫助人事工作人員了解競爭對手的情況和人才供給狀況，是人事工作人員不可忽視的一項財富。 項目解決團隊 包括獵頭公司項目團隊的數量以及項目運作方式，業務部門與支持部門的協作。比如獵頭顧問是否有過同行業的相關經驗、他的個人教育、語言能力、工作背景情況如何，項目團隊如何進行管理協調等。舉例來說，有的獵頭公司實行項目責任制，並實行周計劃跟蹤，可以較好地把控項目的進度；有的獵頭公司成立了統籌協調各區域分公司工作的機構，便於分公司之間資源的共享。 成功案例——質量與速度 案例大概是最直觀也最能說明問題的背景資料，但在案例中應該關注哪幾個要素可能不是所有HR、招聘經理都很清楚的問題。一些優秀的獵頭公司一向都是以結果為導向設計流程，我們建議關註：①大客戶質量，這體現了獵頭公司的整體實力。②每次發送CV的數量與成功進入的比例，比例當然是越高越好，但數量絕不是越多越好！之所以使用獵頭，就是為了節省招聘時間，如果一個職位推薦10多個候選人，相當於HR又做一次簡歷初篩（CV-SCANING），沒有任何意義。③從職位溝通到首次面試的時間。④成功入職的候選人完成試用期的比例，這才是成功招聘一個新員工的標准。 專業領域與洞察程度 市場上的行業劃分眾多，一個獵頭公司很難在所有行業都擁有十分強大的候選人基礎及豐富的知識。對行業內人才架構了解得越清楚、對各個公司管理理念越熟悉，推薦候選人的速度與准確度會大幅度提高。比如對於大家所熟悉的財務領域，優秀獵頭服務商對於任何等級的財務職位，都能在職位溝通後第一時間提供滿足要求的候選人。所謂積累，就是在這里體現。獵頭公司所開展的業務從行業角度看，有專注一個行業的，有面向多個行業的，比如酒店獵頭，房產獵頭，IT獵頭，金融獵頭，快消獵頭，奢侈品獵頭，物流獵頭，醫療獵頭等，不管專注於一個行業還是多個行業，獵頭必須對專注行業的運作模式、企業的業務流程和關鍵職位的職責，任職要求，業內薪酬水平，主要品牌企業等有比較全面深刻的了解，但如果你碰到哪家獵頭公司號稱每個行業都專注，那麼建議你用相反的理解來判斷。獵頭公司面對的行業千差萬別，沒有哪家獵頭公司能說自己對任何行業都非常熟悉，如果哪家獵頭公司告訴你他們做所有行業，也許意味著他們哪行也不精通。即使是行業內頂級的獵頭公司也不敢輕言對所有行業都專業。客戶可以要求獵頭公司提供曾經做過本行業內的哪些客戶，哪些崗位，可以和獵頭公司的顧問討論某些崗位的工作職責，薪資行情等以便了解他們對本行業的專注度和熟悉程度。 獵頭隊伍穩定性 獵頭行業是個典型的依靠人才的行業，核心競爭優勢就是有行業經驗和專業技能的獵手顧問。這個行業也是進入門檻相對較低的行業，人員流失率很高，很容易分家。一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優質的專業服務可想而知。好的獵頭需要對客戶所在行業有所涉獵，同時對人力資源、企業管理等有比較成熟的看法和豐富的經驗。在獵頭的過程中，獵頭不僅要接觸客戶高層，也需接觸很多行業的中高層人才，那麼對獵頭人員的要求就比較高，必須要有豐富的經驗。因此一名合格獵頭的培養是很不容易的，擁有這些優秀獵頭，是獵頭公司在行業競爭內的制勝法寶，而保持專業獵頭隊伍的穩定性也就成為獵頭公司的重中之重。各地分公司、辦事處負責人、人事人員在穩定團隊方面需要多花點精力，讓公司的各項工作順利推進，而不僅僅是依靠一個部門。穩定、團結、協作非常重要！雪佛蘭會通汽車售後服務經理王攀表示：團隊的穩定性很重要。他的團隊非常穩定，成員在公司的工齡都在2年以上，很多更是自建店以來就一直在公司里工作；他自己也是最老的員工，從普通崗位上逐步發展到售後服務經理這個職位。人員的頻繁更替很容易造成客戶的流失。穩定的團隊能很好地掌握客戶的各種信息，了解他們的需求及車輛的狀況，更好地為客戶服務。同樣，獵頭行業更需要穩定的專業團隊來更好地發展下去。 發展潛力 如今的中國，每個公司都在高速發展之中，誰也不希望公司每次有新的項目或新的業務就要新找一批合作夥伴；又或者，對於一些非常新的行業領域，可能還沒有非常成熟的獵頭介入，那麼此時，一個獵頭公司的自身發展和快速介入的能力就顯得十分關鍵——每一個細節都做得很專業，每一個流程都設計得很細致，每一個顧問都擁有精挑細選的背景，把客戶化服務的公司就是一個具有這種能力值得長期合作的可靠夥伴。你要考慮：獵頭公司是否經常使用各種搜索引擎？是否懂得並且使用搜索引擎的各種高級用法（過濾、排序、片語、網站定點）？是否熟知各類專業網站、社區網站、協會網站、晨會網站？是否能夠利用客戶關系系統進行客戶管理？是否懂得如何進行網路促銷？是否能夠進行博客搜索？ 新領域開拓能力 據美國《研究與管理》雜志1980年統計，大多數公司的銷售額和利潤的30％～40％來自５年前還不屬於本企業產品范圍的那些產品，新產品已經在企業成長方面起了重要作用。從投資的角度看，成長即意味著成功。僅靠現有產品去提高這些衡量企業成長的比率，是很困難的，企業要負擔更為繁重的市場營銷費用。據統計，凡是經營得好的企業大多數都有向市場推出更多新產品的能力。而對於獵頭公司來說，開拓新領域就是其發展壯大的契機。開拓新領域可以維護獵頭公司的競爭地位，同時也可以改善獵頭公司現有的市場地位。當客戶需求發生變化或者環境條件改變，預示著獵頭公司的現有服務已出現衰退可能時，企業必須尋找可代替的新領域，這往往是開拓新領域最直接的原因。 對企業來說，人才的重要性不言而喻，不斷為企業補充新鮮血液才能增強企業的活力，推動企業持續發展。獵頭公司能在較短的時間內快速找到人才。時間就是效益，獵頭公司的特點就在於能快速幫助企業精準地找到合適人選。
❼ 如何在垂直領域做高效的獵頭顧問
智樂聘為了幫助SOHO獵頭實現高效做單，利用大數據技術將企業發布的懸賞職位精準匹配給可以做單的獵頭。獵頭在注冊時的關注領域、平台的關注職位等數據，都會幫助平台明確出獵頭適合做或感興趣的職位進行推薦。
除了平台的技術支持外，SOHO獵頭也可以通過有技巧性的做單實現高效推薦、高效成單。具體應如何操作呢？且看下文。
1、深度了解企業需求
每個案件開展中，真實探知對方需求往往能節省更多的時間，少走很多彎路。再良好的關系，也無法讓你把冰箱賣給愛斯基摩人。曾經的一個案件中，企業HR給出的職位要求是技術好、銷售好、有行政管理經驗的總經理。而在實際尋訪過程中，發現在一個相當狹窄的行業中，具備如此幾個方面的總經理人選極其稀少，經過獵頭與企業領導人的溝通，發現對方企業內已聘請一位精通技術的生產副總，職位要求其實只要符合有銷售管理及行政管理經驗，同時了解機械行業即可。
由此可得，獵頭必須以專業的態度去傾聽、理解、挖掘客戶的真實需求，本著為企業解決問題的出發點，提供實實在在的解決方案。從而，優化獵頭的尋訪思路，提高尋訪效率。
2、提高尋訪能力
做獵頭和做市場很相似，都是一些有巨大潛力的活動，但也有可能是在浪費時間。所以，不要把時間浪費在那些不符合條件的人選身上，就能極大的提高效率。
A、尋找資源的途徑：其實往往我們的客戶對在哪裡能找到合適的人選有超乎尋常的感覺。換句話說人選提名的最佳資源就是企業HR或者董事長。如果你不徵求他的意見，就等於是在降低效率。
對於企業，你可以去了解他們都面試過什麼樣的人，更可以去探尋他們要求的人選最有可能在什麼地方。所以，獵頭在接單之後，要學會追問企業人事部門這個職位之前的情況、以往面試過的人選情況、可能產生人選的公司、潛在人選資源等問題。還可以利用人才網查詢，做過此類工作同事支援、行業目錄和校友錄及人和網、公司內部LIST、專利申請網站、論文發表網站等。
B、尋訪台詞的應用規律：沒有什麼台詞可以保證所有人選都對你提供的職位產生濃厚的興趣，每位人選對每個問題都有不同的反應，這取決於他的工作動機或者他的性格。但是，仍有幾條可以基本通用的規律：
第一，人選感興趣的是利益而不是職位描述，給人選描述職位的比較好的辦法是讓他感覺到這是最適合他的一個工作機會，而不是讓他感覺在為獵頭服務，不是你在想辦法填補這個空缺；
第二，對於一些敏感問題，選好提問時機及發問方式，例如獵頭問人選你還認識哪些這方面的人選，敏感的人會立即警覺，未必會給你推薦高質量的人選；
第三，不同的人選要用不同的風格去對待，精明的人選能直接抓住談話的要點，他能一邊對比自身情況一邊聽你的開場白，而另外一些人需要你先建立親善關系後才會繼續溝通自身情況。耐心和換位思考在尋訪工作中有非常重要的作用，但是不能一味閑聊，更需小心不要泄露本應該保密的信息，例如企業具體名稱等。要適度的建立親善關系，任何疏忽都有可能導致尋訪失敗。
很多的情況下，人選對你的職位沒有興趣，也無法給你提供線索，但不代表以後沒有合作機會，也許是以客戶身分，也許是人選，也許是推薦別的人選。
3、把握人選
人選質量如何，是客戶衡量獵頭工作的重要一環。比較實際的說，「控制」人選的行為遠比控制暴雨中打滑的路面上飛馳的汽車困難得多。但如果能對人選多一份把握，多一些影響，就能在案件進展中多一份主動權。
第一次電話溝通時我們往往要用一些有吸引力的介紹來打動人選，使對方願意與你繼續溝通。此時的交談有可能是15分鍾，也有可能是半小時。智樂聘建議將時間按專業技術考核、求職動機和配合程度進行劃分。只有具備資格的人選才能繼續佔用獵頭的時間。
第一次溝通如果你的問題足夠專業化，比和他閑談家事更容易建立友善的關系，雖然有時候增加閑談可以改善緊張關系，但有的放矢的討論重點更能體現你的專業水平，從而樹立權威的形象，增加對人選的把握度。沒有人選會因為和你關系看起來不錯而買你的帳，你要做的是不停的展現你的專業度和你對他的利用價值，這些，才是合作的基礎。
4、擴大簡歷的影響
簡歷是我們將人選推薦給企業時打得第一張牌，至關重要。企業HR工作都非常忙碌，他們並不像我們一樣了解人選的能力特質，只有最適合或最符合條件的簡歷才會使人選順利進入企業面試，並影響到最終招聘結果。
當獵頭接到一份內容大致合適的簡歷時，首先要做的是驗證簡歷的真實性，尤其關注學歷、職位等問題。如果人選的簡歷造假，寧可不推薦。驗證簡歷真偽可以使用學歷網站查詢、身份證查詢、網路搜索、背景調查等各種方法。
5、提高人選的面試成功率
據說，拿破崙在帳篷里就已經贏得了戰役，之所以這樣說是因為戰爭的前一天他就已經擬訂好了全盤的作戰計劃，以次應對任何有可能發生的情況。准備面試與戰爭也有異曲同工之處。我們和人選永遠都無法預測面試時究竟會發生什麼樣的情況，但只要准備充分，人選就能應對各種突發情況，知道該如何闖關。
A、行程安排：詳盡地了解人選的車次、抵達時間，製作成表格發給企業，同時將企業接站人員姓名、職務、聯系方式等及時發送給人選。在這個環節中，如果是異地面試，可以將抵達地的天氣及溫度情況告訴人選，使人選有充分的准備。
B、企業情況：面試前盡可能多的給人選提供企業相關信息。例如企業基本構架、面試人員是誰、職務是什麼、企業關於面試的流程安排是怎樣的。這樣做的原因是可以讓人選做好充分准備，避免人選面試時感到以外而影響發揮。例如，如果他原本以為和公司董事長見面，而實際上確是任職經理給他做了15分鍾的面試 ，那他事先的准備可能用不到。
C、提高認同度：對於一些技術性人才，需要獵頭給一些建議增加面試過程中的認同度。例如積極性、專業興趣、自信、注意力集中。另外，可以建議人選面試前做一些准備工作，例如再熟悉一下自己的簡歷，不要出紕漏、收集一些關於企業及職位的訊息，增加了解度。
6、解決薪資爭議，成功結案
有句老話說：對方之所以說「不」是因為你沒有給他足夠的理由說「是」。如果你也覺得這句話有道理，那麼在談判的過程中就一定要不斷地給對方提供有說服力的信息，直到解決所有的問題，達成協議。
雖然很多有事業心的人選不是只為了錢而選擇工作，但人選對薪資情況猶豫不決絕對不是個非常容易解決的問題，對於尋訪是否成功有舉足輕重的作用。因為一個人的薪資水平是個復雜的主觀問題，不僅會影響到他和家人的生活質量，而且影響到他的尊嚴、身份和升職的機會。
一般情況下，對於薪資問題，獵頭可以與人選在最初溝通時就用對方容易接受的方式，問清楚他各方面的薪資構成，例如保險、分紅、交通費、住房補貼、進修費用、獎金、通話補助等。這樣做的目的是後期防止人選漫天要價，同時對企業提出薪資要求時有理有據，防止企業在不清楚市場行情的情況下對人選提出的薪資有抵觸心理而拒絕錄用。
❽ 選擇獵頭公司有哪些優勢
企業選擇獵頭公司有以下優勢：
1 、人才質量有所保障
對於用人單位來說，人才市場（招聘會、應征報刊廣告）上的人才多為流動人才，極少高級、特殊人才。獵頭公司對一個人才的選拔要通過素質考核、業績核定、專家鑒定、電腦測評等多種手段來進行。更何況它又是在眾多獵手推薦的精英人才中挑選出最為適合客戶 要求的。
2 、人才背景比較清楚
獵頭公司對候選人的背景要做非常徹底的調查，甚至有些人才都是獵頭顧問跟蹤了一兩年以上，幾乎掌握了它的全部資料及發展動向。
3 、費用較低
對於年薪10萬的高級人才，獵頭的服務費根據難易程度的不同，最高在3萬元左右。而企業如果用一個招聘專員，平均一年也需要 3 萬元左右。但他們能否在較短的時間內找到企業所需要的高級人才呢？而人力資源部一年的辦公費用和招聘費用要在幾萬或幾十萬元以上，而招聘的人員也未必都能讓企業滿意。因此獵頭的費用遠遠低於企業自身聘用專人的薪酬及招聘費用，所以也就有許多國際公司將人力資源的招聘業務外包給獵頭。
4 、時間較短，防止項目流產
現在的獵頭公司大多都要在 2-3 個月就完成訂單，而對於某些高級職位，企業自身卻用一兩 年也找不到合適的人才。由此許多項目就因為關鍵人才的不能及時到位而遲遲不能運作或 流產，這種損失與獵頭的費用相比到底孰重孰輕。
5 、後備力量的儲備提供
獵頭除提供客戶所需要的人選外，還要繼續搜尋符合條件的人選，以備不時之需。
6 、了解行業薪酬及發展動態
當你和獵頭公司成為合作夥伴後，你可以隨時向獵頭咨詢本行業的新酬趨勢及行業發展動態。
7 、留才方案建議
獵頭公司希望推薦的每一位人才都能長久的和客戶合作，因此他們會結合每一位人才的實 際情況和企業的需求，為客戶做好留人和用人方案。
8 、定向獵頭與離職自退
別的企業的人才你相中後，自己又不適合直接出面去聯系，可用獵頭出面去解決；對 企業內部的某個人自己不想繼續留用，而又不能直接面辭，何不請獵頭將其挖走。於己於 人兩全其美。
9 、不挖客戶牆角的行規
任何一家專業獵頭公司都有在一定時間（幾年）內不許在客戶內部挖人的承諾，因此你一 旦成為獵頭的客戶，獵頭就不會在你企業內部來挖人，從而使你的人才得到了保護。 總之，要為企業找到需要而又找不到的人才。
10 、人力資源顧問
一個專業的獵頭公司顧問，必在人力資源管理方面有著豐富的工作經驗，及吸取眾家之長而總結的用人理念精華，完全可以勝任你在人力資源方面的顧問。
「獵頭」在英文里叫Headhunting，在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和台灣方面把它翻譯為「獵頭」，所以引進大陸後我們也稱之為獵頭，意思即指「網羅高級人才」。高級人才委託招聘業務，又被稱之為獵頭服務或人才尋訪服務。專門從事中高級人才中介公司，又往往被稱之為獵頭公司。
❾ 獵頭公司的盈利模式是什麼
羅勒網總結了以下，獵頭公司的盈利模式主要有以下幾點，如果有不同意見歡迎指正
1、傭金：按比例
最常見也是最主要的模式，獵頭水準不同，傭金比例也不同，低端一些的20%左右（大部分只有「右」，沒有「左」，因為再低了，企業和獵頭都賺不到錢），中端的22%-25%，高端的23%-30%都有。百分率是指招聘成功的候選人在新公司一個完整年年薪的比率。
2、傭金：固定收費
是指獵企與客戶企業約定招聘某個職級的人，只收取固定費用，例如一個工程師2萬，一個專員8千等等。
3、 項目制收費
這樣的形式大都存在RPO（招聘流程外包）形式，即企業招聘的工作外包給了獵頭公司，獵頭公司組織人力可以快速的為企業解決短期大量的招聘任務。客戶企業需要支付給獵頭整體的項目打包費用，這個費用根據招聘的數量、周期、級別、難度來確定。一般都是半年左右的項目，收費也都是100-600萬不等，當然獵頭公司的代價也不小，要十幾個，甚至更多人投入進去，沒白沒黑的「搬磚」。
4、 Mapping收費
Mapping就是根據客戶企業的需求，獵頭對目標企業進行全面的組織架構、薪酬體系、激勵政策、發展規劃等作出信息詳細的梳理，以供作客戶企業參考。
這種服務主要是一些行業領軍客戶企業需要的高端服務，因為他們通過Mapping服務獲得競爭對手、市場的最直觀組織架構、業務構成、人員背景、薪酬結構、激勵政策等等，為自己組建團隊和優化團隊作參考。也只有這些企業才願意、有必要支付這樣高昂費用（一般10萬起，三五十萬的Mapping服務也很正常）當然，也不是每家獵頭都能做的了這種服務，Mapping是對獵頭最高的要求兩個中的一個，可見其份量和難度。
5、駐場收費
客戶企業快速發展下，招聘的人手不足，可以委託獵頭企業派駐人員進公司幫助企業進行招聘，為此，客戶企業需要支付獵頭公司人頭費用，一般一個人一個月3萬左右，涵蓋全部費用。有的獵頭企業也會有招聘獎勵，例如招聘成功一個人獎勵1000，或者更多，當然也會有協商好的任務目標。
6、派遣管理收費
這種形態，嚴格意義來說不屬於獵頭，應該屬於勞務派遣。人選與派遣公司簽約，派遣公司再根據客戶企業需求，將人選派往客戶企業工作，客戶企業向派遣公司支付人頭費。例如，人選的工資是10K，客戶企業基本要支付13-16K給派遣公司，另外在收取幾百塊錢一個月的管理（人選的社保、就醫、糾紛之類），還要另外約定年終獎或項目獎之類的費用。派遣公司扣掉30%的社保，剩餘的就是凈收入的管理費用。
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❿ 傳統獵頭和RPO的區別
區別如下：
一、性質不同：
RPO稱為招聘流程外包，主要是日常的人事內的招聘工作外容包出去，減輕人事的工作壓力以及工作量，即為企業提供合適人才。
獵頭是將公司高端崗位的人才外包出去，為組織搜尋高層管理人才和關鍵技術崗位人才的招募服務的組織。
二、各方面不同：
獵頭是以為企業提供合適崗位人才為主，其他服務比如協助面試，中間溝通，背景調查等為輔。
RPO是全包，包括找人，面試，薪資，培訓，入職，等等，直到候選人正常上班。
三、崗位數量不同：
獵頭崗位相對來說職位、薪酬要高，招聘數量少。
RPO崗位相對於獵頭要多。
(10)獵頭流程優化擴展閱讀：
1、RPO是Recruitment Process Outsourcing,中譯名：招聘流程外包，是一種以客戶為導向，以項目為建制的招聘解決方案服務，是著眼於公司在較長的招聘周期內大規模招聘需求提供的定製化解決方案。
2、獵頭公司是「高級管理人員代理招募機構」的俗稱。外部招募渠道的一種。為組織搜尋高層管理人才和關鍵技術崗位人才的招募服務的組織。由招募組織支付搜尋和推薦候選人所需的相應的傭金