猎头流程优化
❶ 猎头公司是做什么的 五大猎头公司排名一览
猎头公司主要做什么工作。
在职场环境中，猎头公司是属于比较流行回的人才招聘方法。从事猎头工作答的人也是高学历、有学识、有经验的人才，具有识别人才的优秀能力和阅历，可以为企业客户提供人力资源方面开拓性的建议、为求职者提供专业的相关意见和建议等。
什么是猎头公司？相比中介公司简单的撮合，猎头公司在推荐人才的过程中，可以提供人才评价、调查、辅助沟通的顾问咨询服务。并且，深圳猎头公司认为，猎头的工作是主动寻找人才，与人才沟通对接，可以为企业客户提供选择高端人才的机会，为企业寻找有价值的人才，增强企业的核心发展。
对于什么是猎头公司，以及猎头公司主要做什么工作，在深圳猎头公司的认知里，猎头公司是对一个领域有所专注，可以在一个领域里做下去，并持续改善工作的方法，选择最省力的方法，帮助客户实现目标；猎头公司的工作核心是通过优化流程，为企业提供对应职位的人才，减少人才的浪费。
❷ 猎头的行业现状
相关概况
中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发指导性建议，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已经成为一种趋势。
辨别优劣
猎头公司在国内已经超过了2000家，不过公司规模超过50人的专业猎头公司不超过100家，如何辨别猎头公司的优劣？经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力，以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单，因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。
1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。
任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。
人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。
有人说金融危机来了，中国的猎头市场将遭到严重打击，但现实情况却告诉我们，中国猎头市场依然很火，猎头行业依然会像烽火一样形成燎原之势。猎头公司其实不缺客户，因为优秀人才永远都是稀缺资源，这是这个市场存在的根本原因。
❸ 招聘流程外包的优势说明
一、对于招聘企业来说
1)成本节约优势
猎头公司作为人才招聘专业机构可以通过RPO项目在某一行业多个企业中广泛开展，在同行业中选取多家客户公司达到候选人资源被多次利用的目的，使行业内部的相似职位可以达到有机地整合。另外企业可以通过逐步做到客户企业的Full-RPO模式，达到高端与低端职位费用上地整体互补，使企业在该客户公司的业务量和总业务收入得到稳定的提升。节约成本，有效降低招聘费用：依据企业预算及实际招聘需求，提供定制化解决方案及定价。
2)招聘流程优化优势
作为专业人力资源的提供商，猎头公司不仅有自己的全面人才招聘和访寻体系和充足的人才招聘顾问团队，不仅保证了候选人供给的数量和质量，而且还可以凭借招聘的专业性深化企业各级员工和各个部门对于招聘职能的深刻认识，从而优化企业人才招聘流程，使企业招聘不仅具有科学的可操作性同时体现人力资源职能全员参与的必要性，达到任人唯贤防治内部腐败的目的。
3)减轻企业人力资源负担
企业的不断发展，业务不断扩大必定导致员工的大量流动，这不仅是出于企业自身发展的需要同时也是出于内部人员合理流动的需要。这一流动以企业中低层职位上的人员为主，这一较为庞大的群体不定期但频繁的流动给企业人力资源部门带来了较多的事务性工作。与此同时一些看似平常的职位在一些欠发达地区显得人才难求，这一艰巨的招聘任务又给企业招聘人员雪上加霜。为了开拓当地的市场业务，公司又不得不付出高额的猎头费用猎取人才。RPO的招聘模式可以完全承担企业上述工作，同时通过自身内部资源的合理整合，在控制总体成本的同时为企业提供合适的人才，不断满足企业计划性或是临时性的人员需求。
4)提高应聘者总体质量
找到合适的人才出于两个前提假设，一是市场上有公司需要的人才，二是能找到并且人才愿意为企业效力。如果上述这两种假设是成立的，那么提供的相关候选人数量越多，对于行业人才分布越了解，向企业推荐的人才才更有可能符合企业的招聘需求。然而对人才分布的总体或细节把握不是凭借一个企业个把招聘人员容易做到的，这样的优势必将是能够整合行业各方面人才资源的专业招聘机构所具备的，因为它的业务不仅仅局限于一家企业，信息量也是多渠道的。
5)提高企业招聘效率
降低企业内部HR工作压力：依靠本身的海量的人才储备、庞大的招聘渠道、优秀的寻访能力、专业的甄选方法和经验，有效缩短企业招聘周期，提高招聘效率，同时降低招聘成本。
6)灵活性及安全性
提供定制化解决方案且凭借自己可靠的行业经验，可依据企业的具体需求及经营计划，制订和优化招聘流程及后续服务，以客户期望的招聘速度及规模由小而大，降低风险，稳步前进。
二、对于猎头公司来说 1)全方位的招聘必将使两者合作更加紧密，企业招聘的背后无不和企业战略相关联，不是要开拓新的市场就是要随着业务的扩大要设置新的部门和增加新的职能，再或者就是原来的岗位缺少能够胜任的人员。招聘服务的提供作为人力资源产品输出到各个部门，如果服务的好必将形成业务部门同猎头公司之间的依赖关系。
2)容易形成忠实的客户。如此全方位的招聘合作，有机会同企业各个部门、各个级别的经理打交道。对于客户公司的理解和其企业文化的把握都是简单的业务合作，单个职位招聘合作所无法体会到的，同时彼此依赖也是一种忠诚度的体现。忠诚客户的数量越多同时公司开发新客户的成本就会降低，业务收入也会相对稳定。
3)为自己公司完成客户所有的招聘职位打好先决基础。一般而言，一个企业每年有各式各样职位空缺要去市场上寻找合适的人才，这些职位企业会让几家经常合作的猎头公司同时为其寻找人才。这样做一则为了及时找到合适的人才来应聘，二则有些岗位人才很紧俏，很难有一家猎头公司可以100%满足企业的招聘需求。RPO 先拿下企业的招聘权，自己可以完成的职位不会有其它猎头一同来竞争，暂时无法完成的职位可以将招聘权力二次授权给其它的猎头公司来做。
4)容易形成规模招聘。在RPO业务部门内部进行同行业、甚至是跨行业间的整合，可以形成规模招聘效应，这样不仅可以同一候选人重复推荐，同时可以吸引到更多的优秀候选人。用招聘量的增加来提高业务收入。
❹ 猎头公司的组织结构和薪酬体系是怎样设置的急求!!~~~
一般的猎头公司都具备以下的人员构成：
人员配置：
R：寻访员 -- 负责寻找人才，主要通过CC(冷电话)，推荐给猎头顾问。
C：猎头顾问 -- 负责制定寻访方向、甄别遴选人才，推荐给客户。
BD：市场人员 -- 负责寻找客户，商务谈判，催款，维系客户关系等等。
猎头公司的组织架构图：
岗位职责：
R -- 负责寻找候选人(Candidate)，在顾问的指导及方向制定下工作，如CC、CALL LIST等等。
C -- 负责指导寻访方向、与候选人沟通细节，面谈、推荐给客户、辅导试用期等等。
BD -- 负责联系猎头业务，商务谈判，客户关系维护等等。
工作流程示例：
举个实例，一个BD寻找客户，如IBM，先进行商务谈判，签订合同，合同要找一个KA经理，BD把相关职位情况交给C，C就根据JD及个人经验，了解市场上的KA经理分布，剖析客户需求，与HR沟通，如定了以DELL，ACCENTURE为目标，就将LIST交给R打电话找人（C自己也会通过各种方式找人），R找到了合适的人选，有兴趣的，R先初步跟人才沟通，再推荐给C，顾问跟进面谈，推荐给客户，候选人上岗后，C还要做相应的跟踪辅导，直到候选人转正，BD在流程中要跟踪费用、客户满意度，维系关系等等。
组织架构：
每家猎头公司都不一样，但基本上是以行业分，如制造业一个团队，金融业一个团队，IT一个团队等，每个团队设置一个Team Leader负责。小公司的猎头顾问可能同时具备R\C\BD三种角色。
薪酬体系：
薪酬基本上都是底薪+佣金，佣金比例看不同的公司。
一般来说：
R -- ￥2000-3000
AC -- ￥3000-3500 （助理顾问）
C -- ￥4000+
SC -- ￥5000+ （资深顾问）
以上是外资架构，中资的很多业内都是低底薪+高佣金的。
❺ 什么叫猎头公司
猎头的英文应该是：headhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为，真正叫做猎头是二战以后。欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。猎头是帮助优秀的企业找到企业需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访，这就是猎头的来源。
近几年来国内一些新兴的猎头公司如科锐、浩竹等发展非常快，在这个阶段里面他们更多的跟国际猎头学习合作，从而使得自己的运作更加规范，运作的过程更加强调诚信，能够替企业和候选人把事情做好，逐渐的新生代猎头公司与国际猎头公司的差距在慢慢缩小。
猎头公司和简单的中介公司有很大不同，猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。做的层次比较低，猎头公司是向企业收费，如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公司往往非常简单的撮合；猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低；猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好。
参考资料：http://admin.asiaec.com/wenzhang/11023753/20050610/134834.html
❻ HR如何选对猎头公司（一）：十大KPI帮你选定优质猎头公司
一个优秀的猎头合作伙伴，不仅仅是寻找人才时的帮手，更会从雇主品牌、人才策略制定、市场现状分析以及未来发展战略多方面综合提供有效协助，与企业共发展。以我在全球15年、中国8年的专业搜寻人才咨询经验来看，以下10个要点是甄选猎头合作伙伴的KPI。 品牌与形象 品牌是一个企业综合形象的公众认可程度，这与广告多少没有什么关系，一些口碑甚好（不收取广告费用）的公众媒体反倒是更加靠谱的反应，试想一个公司经常受CCTV邀请讨论专业问题，它的品牌与资深程度自然无须怀疑。形象是指这个公司从网站、各种网络形象到办公室再到员工个人形象是否优质，因为选择了一家猎头公司，就选择了一个为你做人才策略宣传的口径，它的形象优劣直接影响雇主在行业内的口碑。好的猎头公司会在保护雇主利益、优化雇主形象方面特别注意。麦当劳的QSCV精神是其品牌的真实写照，即质量（Quality）服务（Service）清洁（Clean）和价值（Value）。QSCV系统被严格贯彻到麦当劳的全球加盟店当中，并被誉为麦当劳不可改变的核心的企业品牌。 服务意识 归根结底，猎取人才是一项服务，而且是对于企业发展十分关键的服务，有时甚至会决定一个项目的好坏。“态度决定成败。”这家公司有多少分公司？它的网络是否可以覆盖多少个国家或地区？他的员工是否每一天任何时段都可以进行沟通？他们承诺多久之内给客户回复？这几个关键数字将极大地加强客户项目的跟进程度，进而决定其成功速度与质量。在我看来，98%以上的候选人都会和猎头做朋友，因为他们明白猎头给他们带来的将是更好的机会。在顺利地取得基本的信任后，他们就会约猎物面谈。成功的猎头会站在候选人的角度去思考问题，或者说，一定要有服务意识，要明白人并不是商品。 过程控制 专业的猎头服务绝不仅仅是把CV丢给雇主处理。搜寻是一个过程，优质的猎头公司应该对雇主和候选人双方各有一个合作沟通流程，从接洽到OFFER入职，从初步的寻访到预调查，从开始寻访到背景调查，从面谈面试到入职协商，猎头顾问的身影应一直在其中。并且，对于每个步骤都应有具体的标准与流程，比如我的公司，仅职位信息确定就有长达10页的具体标准。候选人成功入职后，猎头的工作也没有停止。猎头公司需要积极协助客户完成后续工作，并与客户及候选人保持长期动态联系，以保证客户和候选人的良好磨合。如ＲＭＧ会在人选上班两周后对其进行回访，及时了解人才在新岗位的工作情况，帮助人才尽快融入企业，成为老板与人才之间的沟通桥梁，使企业和人才更好的合作。 顾问专业化程度 从猎头顾问的过程服务质量可以看出其职业化程度与专业性的高低，比如拜访客户时的形象和言谈举止、邮件的发送、电话用语、分析问题的思路等方面。右图归纳出优秀猎头顾问的素质体现。 客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和某行业的候选人建立良好的关系，才能熟悉某行业的特性，在面试候选人时才能有良好的把握。顾问的沟通能力也是关键。猎头顾问只有良好的沟通能力，才能深入了解客户的情况和真正的需求，并将客户情况准确地传达给候选人，才能深入了解和把握候选人的优缺点，才能获得候选人的信任。猎头顾问的专业知识，能够帮助候选人在职业发展方面提供有益的指导，对某些工作机会的取舍提供咨询，能有效地加强猎头顾问和候选人之间的合作关系。并且，顾问的知识和技能有时候也能为企业人事工作人员提供中肯的建议和咨询，帮助人事工作人员了解竞争对手的情况和人才供给状况，是人事工作人员不可忽视的一项财富。 项目解决团队 包括猎头公司项目团队的数量以及项目运作方式，业务部门与支持部门的协作。比如猎头顾问是否有过同行业的相关经验、他的个人教育、语言能力、工作背景情况如何，项目团队如何进行管理协调等。举例来说，有的猎头公司实行项目责任制，并实行周计划跟踪，可以较好地把控项目的进度；有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构，便于分公司之间资源的共享。 成功案例——质量与速度 案例大概是最直观也最能说明问题的背景资料，但在案例中应该关注哪几个要素可能不是所有HR、招聘经理都很清楚的问题。一些优秀的猎头公司一向都是以结果为导向设计流程，我们建议关注：①大客户质量，这体现了猎头公司的整体实力。②每次发送CV的数量与成功进入的比例，比例当然是越高越好，但数量绝不是越多越好！之所以使用猎头，就是为了节省招聘时间，如果一个职位推荐10多个候选人，相当于HR又做一次简历初筛（CV-SCANING），没有任何意义。③从职位沟通到首次面试的时间。④成功入职的候选人完成试用期的比例，这才是成功招聘一个新员工的标准。 专业领域与洞察程度 市场上的行业划分众多，一个猎头公司很难在所有行业都拥有十分强大的候选人基础及丰富的知识。对行业内人才架构了解得越清楚、对各个公司管理理念越熟悉，推荐候选人的速度与准确度会大幅度提高。比如对于大家所熟悉的财务领域，优秀猎头服务商对于任何等级的财务职位，都能在职位沟通后第一时间提供满足要求的候选人。所谓积累，就是在这里体现。猎头公司所开展的业务从行业角度看，有专注一个行业的，有面向多个行业的，比如酒店猎头，房产猎头，IT猎头，金融猎头，快消猎头，奢侈品猎头，物流猎头，医疗猎头等，不管专注于一个行业还是多个行业，猎头必须对专注行业的运作模式、企业的业务流程和关键职位的职责，任职要求，业内薪酬水平，主要品牌企业等有比较全面深刻的了解，但如果你碰到哪家猎头公司号称每个行业都专注，那么建议你用相反的理解来判断。猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉你他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。即使是行业内顶级的猎头公司也不敢轻言对所有行业都专业。客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的专注度和熟悉程度。 猎头队伍稳定性 猎头行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有行业经验和专业技能的猎手顾问。这个行业也是进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知。好的猎头需要对客户所在行业有所涉猎，同时对人力资源、企业管理等有比较成熟的看法和丰富的经验。在猎头的过程中，猎头不仅要接触客户高层，也需接触很多行业的中高层人才，那么对猎头人员的要求就比较高，必须要有丰富的经验。因此一名合格猎头的培养是很不容易的，拥有这些优秀猎头，是猎头公司在行业竞争内的制胜法宝，而保持专业猎头队伍的稳定性也就成为猎头公司的重中之重。各地分公司、办事处负责人、人事人员在稳定团队方面需要多花点精力，让公司的各项工作顺利推进，而不仅仅是依靠一个部门。稳定、团结、协作非常重要！雪佛兰会通汽车售后服务经理王攀表示：团队的稳定性很重要。他的团队非常稳定，成员在公司的工龄都在2年以上，很多更是自建店以来就一直在公司里工作；他自己也是最老的员工，从普通岗位上逐步发展到售后服务经理这个职位。人员的频繁更替很容易造成客户的流失。稳定的团队能很好地掌握客户的各种信息，了解他们的需求及车辆的状况，更好地为客户服务。同样，猎头行业更需要稳定的专业团队来更好地发展下去。 发展潜力 如今的中国，每个公司都在高速发展之中，谁也不希望公司每次有新的项目或新的业务就要新找一批合作伙伴；又或者，对于一些非常新的行业领域，可能还没有非常成熟的猎头介入，那么此时，一个猎头公司的自身发展和快速介入的能力就显得十分关键——每一个细节都做得很专业，每一个流程都设计得很细致，每一个顾问都拥有精挑细选的背景，把客户化服务的公司就是一个具有这种能力值得长期合作的可靠伙伴。你要考虑：猎头公司是否经常使用各种搜索引擎？是否懂得并且使用搜索引擎的各种高级用法（过滤、排序、词组、网站定点）？是否熟知各类专业网站、社区网站、协会网站、晨会网站？是否能够利用客户关系系统进行客户管理？是否懂得如何进行网络促销？是否能够进行博客搜索？ 新领域开拓能力 据美国《研究与管理》杂志1980年统计，大多数公司的销售额和利润的30％～40％来自５年前还不属于本企业产品范围的那些产品，新产品已经在企业成长方面起了重要作用。从投资的角度看，成长即意味着成功。仅靠现有产品去提高这些衡量企业成长的比率，是很困难的，企业要负担更为繁重的市场营销费用。据统计，凡是经营得好的企业大多数都有向市场推出更多新产品的能力。而对于猎头公司来说，开拓新领域就是其发展壮大的契机。开拓新领域可以维护猎头公司的竞争地位，同时也可以改善猎头公司现有的市场地位。当客户需求发生变化或者环境条件改变，预示着猎头公司的现有服务已出现衰退可能时，企业必须寻找可代替的新领域，这往往是开拓新领域最直接的原因。 对企业来说，人才的重要性不言而喻，不断为企业补充新鲜血液才能增强企业的活力，推动企业持续发展。猎头公司能在较短的时间内快速找到人才。时间就是效益，猎头公司的特点就在于能快速帮助企业精准地找到合适人选。
❼ 如何在垂直领域做高效的猎头顾问
智乐聘为了帮助SOHO猎头实现高效做单，利用大数据技术将企业发布的悬赏职位精准匹配给可以做单的猎头。猎头在注册时的关注领域、平台的关注职位等数据，都会帮助平台明确出猎头适合做或感兴趣的职位进行推荐。
除了平台的技术支持外，SOHO猎头也可以通过有技巧性的做单实现高效推荐、高效成单。具体应如何操作呢？且看下文。
1、深度了解企业需求
每个案件开展中，真实探知对方需求往往能节省更多的时间，少走很多弯路。再良好的关系，也无法让你把冰箱卖给爱斯基摩人。曾经的一个案件中，企业HR给出的职位要求是技术好、销售好、有行政管理经验的总经理。而在实际寻访过程中，发现在一个相当狭窄的行业中，具备如此几个方面的总经理人选极其稀少，经过猎头与企业领导人的沟通，发现对方企业内已聘请一位精通技术的生产副总，职位要求其实只要符合有销售管理及行政管理经验，同时了解机械行业即可。
由此可得，猎头必须以专业的态度去倾听、理解、挖掘客户的真实需求，本着为企业解决问题的出发点，提供实实在在的解决方案。从而，优化猎头的寻访思路，提高寻访效率。
2、提高寻访能力
做猎头和做市场很相似，都是一些有巨大潜力的活动，但也有可能是在浪费时间。所以，不要把时间浪费在那些不符合条件的人选身上，就能极大的提高效率。
A、寻找资源的途径：其实往往我们的客户对在哪里能找到合适的人选有超乎寻常的感觉。换句话说人选提名的最佳资源就是企业HR或者董事长。如果你不征求他的意见，就等于是在降低效率。
对于企业，你可以去了解他们都面试过什么样的人，更可以去探寻他们要求的人选最有可能在什么地方。所以，猎头在接单之后，要学会追问企业人事部门这个职位之前的情况、以往面试过的人选情况、可能产生人选的公司、潜在人选资源等问题。还可以利用人才网查询，做过此类工作同事支援、行业目录和校友录及人和网、公司内部LIST、专利申请网站、论文发表网站等。
B、寻访台词的应用规律：没有什么台词可以保证所有人选都对你提供的职位产生浓厚的兴趣，每位人选对每个问题都有不同的反应，这取决于他的工作动机或者他的性格。但是，仍有几条可以基本通用的规律：
第一，人选感兴趣的是利益而不是职位描述，给人选描述职位的比较好的办法是让他感觉到这是最适合他的一个工作机会，而不是让他感觉在为猎头服务，不是你在想办法填补这个空缺；
第二，对于一些敏感问题，选好提问时机及发问方式，例如猎头问人选你还认识哪些这方面的人选，敏感的人会立即警觉，未必会给你推荐高质量的人选；
第三，不同的人选要用不同的风格去对待，精明的人选能直接抓住谈话的要点，他能一边对比自身情况一边听你的开场白，而另外一些人需要你先建立亲善关系后才会继续沟通自身情况。耐心和换位思考在寻访工作中有非常重要的作用，但是不能一味闲聊，更需小心不要泄露本应该保密的信息，例如企业具体名称等。要适度的建立亲善关系，任何疏忽都有可能导致寻访失败。
很多的情况下，人选对你的职位没有兴趣，也无法给你提供线索，但不代表以后没有合作机会，也许是以客户身分，也许是人选，也许是推荐别的人选。
3、把握人选
人选质量如何，是客户衡量猎头工作的重要一环。比较实际的说，“控制”人选的行为远比控制暴雨中打滑的路面上飞驰的汽车困难得多。但如果能对人选多一份把握，多一些影响，就能在案件进展中多一份主动权。
第一次电话沟通时我们往往要用一些有吸引力的介绍来打动人选，使对方愿意与你继续沟通。此时的交谈有可能是15分钟，也有可能是半小时。智乐聘建议将时间按专业技术考核、求职动机和配合程度进行划分。只有具备资格的人选才能继续占用猎头的时间。
第一次沟通如果你的问题足够专业化，比和他闲谈家事更容易建立友善的关系，虽然有时候增加闲谈可以改善紧张关系，但有的放矢的讨论重点更能体现你的专业水平，从而树立权威的形象，增加对人选的把握度。没有人选会因为和你关系看起来不错而买你的帐，你要做的是不停的展现你的专业度和你对他的利用价值，这些，才是合作的基础。
4、扩大简历的影响
简历是我们将人选推荐给企业时打得第一张牌，至关重要。企业HR工作都非常忙碌，他们并不像我们一样了解人选的能力特质，只有最适合或最符合条件的简历才会使人选顺利进入企业面试，并影响到最终招聘结果。
当猎头接到一份内容大致合适的简历时，首先要做的是验证简历的真实性，尤其关注学历、职位等问题。如果人选的简历造假，宁可不推荐。验证简历真伪可以使用学历网站查询、身份证查询、网络搜索、背景调查等各种方法。
5、提高人选的面试成功率
据说，拿破仑在帐篷里就已经赢得了战役，之所以这样说是因为战争的前一天他就已经拟订好了全盘的作战计划，以次应对任何有可能发生的情况。准备面试与战争也有异曲同工之处。我们和人选永远都无法预测面试时究竟会发生什么样的情况，但只要准备充分，人选就能应对各种突发情况，知道该如何闯关。
A、行程安排：详尽地了解人选的车次、抵达时间，制作成表格发给企业，同时将企业接站人员姓名、职务、联系方式等及时发送给人选。在这个环节中，如果是异地面试，可以将抵达地的天气及温度情况告诉人选，使人选有充分的准备。
B、企业情况：面试前尽可能多的给人选提供企业相关信息。例如企业基本构架、面试人员是谁、职务是什么、企业关于面试的流程安排是怎样的。这样做的原因是可以让人选做好充分准备，避免人选面试时感到以外而影响发挥。例如，如果他原本以为和公司董事长见面，而实际上确是任职经理给他做了15分钟的面试 ，那他事先的准备可能用不到。
C、提高认同度：对于一些技术性人才，需要猎头给一些建议增加面试过程中的认同度。例如积极性、专业兴趣、自信、注意力集中。另外，可以建议人选面试前做一些准备工作，例如再熟悉一下自己的简历，不要出纰漏、收集一些关于企业及职位的讯息，增加了解度。
6、解决薪资争议，成功结案
有句老话说：对方之所以说“不”是因为你没有给他足够的理由说“是”。如果你也觉得这句话有道理，那么在谈判的过程中就一定要不断地给对方提供有说服力的信息，直到解决所有的问题，达成协议。
虽然很多有事业心的人选不是只为了钱而选择工作，但人选对薪资情况犹豫不决绝对不是个非常容易解决的问题，对于寻访是否成功有举足轻重的作用。因为一个人的薪资水平是个复杂的主观问题，不仅会影响到他和家人的生活质量，而且影响到他的尊严、身份和升职的机会。
一般情况下，对于薪资问题，猎头可以与人选在最初沟通时就用对方容易接受的方式，问清楚他各方面的薪资构成，例如保险、分红、交通费、住房补贴、进修费用、奖金、通话补助等。这样做的目的是后期防止人选漫天要价，同时对企业提出薪资要求时有理有据，防止企业在不清楚市场行情的情况下对人选提出的薪资有抵触心理而拒绝录用。
❽ 选择猎头公司有哪些优势
企业选择猎头公司有以下优势：
1 、人才质量有所保障
对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头公司对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户 要求的。
2 、人才背景比较清楚
猎头公司对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。
3 、费用较低
对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费根据难易程度的不同，最高在3万元左右。而企业如果用一个招聘专员，平均一年也需要 3 万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。
4 、时间较短，防止项目流产
现在的猎头公司大多都要在 2-3 个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两 年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或 流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。
5 、后备力量的储备提供
猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。
6 、了解行业薪酬及发展动态
当你和猎头公司成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。
7 、留才方案建议
猎头公司希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实 际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。
8 、定向猎头与离职自退
别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对 企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于 人两全其美。
9 、不挖客户墙角的行规
任何一家专业猎头公司都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一 旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。 总之，要为企业找到需要而又找不到的人才。
10 、人力资源顾问
一个专业的猎头公司顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。
“猎头”在英文里叫Headhunting，在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或人才寻访服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。
❾ 猎头公司的盈利模式是什么
罗勒网总结了以下，猎头公司的盈利模式主要有以下几点，如果有不同意见欢迎指正
1、佣金：按比例
最常见也是最主要的模式，猎头水准不同，佣金比例也不同，低端一些的20%左右（大部分只有“右”，没有“左”，因为再低了，企业和猎头都赚不到钱），中端的22%-25%，高端的23%-30%都有。百分率是指招聘成功的候选人在新公司一个完整年年薪的比率。
2、佣金：固定收费
是指猎企与客户企业约定招聘某个职级的人，只收取固定费用，例如一个工程师2万，一个专员8千等等。
3、 项目制收费
这样的形式大都存在RPO（招聘流程外包）形式，即企业招聘的工作外包给了猎头公司，猎头公司组织人力可以快速的为企业解决短期大量的招聘任务。客户企业需要支付给猎头整体的项目打包费用，这个费用根据招聘的数量、周期、级别、难度来确定。一般都是半年左右的项目，收费也都是100-600万不等，当然猎头公司的代价也不小，要十几个，甚至更多人投入进去，没白没黑的“搬砖”。
4、 Mapping收费
Mapping就是根据客户企业的需求，猎头对目标企业进行全面的组织架构、薪酬体系、激励政策、发展规划等作出信息详细的梳理，以供作客户企业参考。
这种服务主要是一些行业领军客户企业需要的高端服务，因为他们通过Mapping服务获得竞争对手、市场的最直观组织架构、业务构成、人员背景、薪酬结构、激励政策等等，为自己组建团队和优化团队作参考。也只有这些企业才愿意、有必要支付这样高昂费用（一般10万起，三五十万的Mapping服务也很正常）当然，也不是每家猎头都能做的了这种服务，Mapping是对猎头最高的要求两个中的一个，可见其份量和难度。
5、驻场收费
客户企业快速发展下，招聘的人手不足，可以委托猎头企业派驻人员进公司帮助企业进行招聘，为此，客户企业需要支付猎头公司人头费用，一般一个人一个月3万左右，涵盖全部费用。有的猎头企业也会有招聘奖励，例如招聘成功一个人奖励1000，或者更多，当然也会有协商好的任务目标。
6、派遣管理收费
这种形态，严格意义来说不属于猎头，应该属于劳务派遣。人选与派遣公司签约，派遣公司再根据客户企业需求，将人选派往客户企业工作，客户企业向派遣公司支付人头费。例如，人选的工资是10K，客户企业基本要支付13-16K给派遣公司，另外在收取几百块钱一个月的管理（人选的社保、就医、纠纷之类），还要另外约定年终奖或项目奖之类的费用。派遣公司扣掉30%的社保，剩余的就是净收入的管理费用。
如果你有不同的意见，欢迎留言哦
❿ 传统猎头和RPO的区别
区别如下：
一、性质不同：
RPO称为招聘流程外包，主要是日常的人事内的招聘工作外容包出去，减轻人事的工作压力以及工作量，即为企业提供合适人才。
猎头是将公司高端岗位的人才外包出去，为组织搜寻高层管理人才和关键技术岗位人才的招募服务的组织。
二、各方面不同：
猎头是以为企业提供合适岗位人才为主，其他服务比如协助面试，中间沟通，背景调查等为辅。
RPO是全包，包括找人，面试，薪资，培训，入职，等等，直到候选人正常上班。
三、岗位数量不同：
猎头岗位相对来说职位、薪酬要高，招聘数量少。
RPO岗位相对于猎头要多。
(10)猎头流程优化扩展阅读：
1、RPO是Recruitment Process Outsourcing,中译名：招聘流程外包，是一种以客户为导向，以项目为建制的招聘解决方案服务，是着眼于公司在较长的招聘周期内大规模招聘需求提供的定制化解决方案。
2、猎头公司是“高级管理人员代理招募机构”的俗称。外部招募渠道的一种。为组织搜寻高层管理人才和关键技术岗位人才的招募服务的组织。由招募组织支付搜寻和推荐候选人所需的相应的佣金