培训与开发的作用
⑴ 培训的作用
在ERP执行过程中需要面对两种知识挑战：第一是如何应对标准模块的企业客户化，为了确切反映企业的特殊业务需要，软件配置的学习将是一个艰难、复杂的过程；第二，在ERP更新企业已有系统时，同时伴随着原有工作流程被支持新系统的标准流程所替代，并引起一些组织功能的调整，而这都需要员工对新业务流程和组织结构的适应。克服这些知识障碍的有效途径就是培训，培训不仅包括普通员工也包括管理者，不仅上线前需要培训而且上线后更需要持续不断的培训。相关调查资料显示[28]，任何一个企业都把ERP培训看作是一个重要环节，其培训费用占系统总投入的1%～20%不等，培训费用所占比重较高的企业系统实施效果要好于比重较少的项目。
（1）培训对象。在ERP实施过程，对普通员工的上线培训往往只有一周时间，这虽可解决软件操作问题但并没有解决为什么这样做的问题，一旦业务发生一些变化，就有可能需要重新进行学习；相对普通员工业务操作层面的问题，真正感到影响和冲击的是企业的中层管理人员，他们必须学习如何利用ERP中的数据来做决策，如何用新的方法来管理企业，否则ERP的上线只是给企业提供了一个更为复杂的事后记录工具。表4.2列出了Oliver Wight的“ABCD”检查表中培训部分的考核内容[29]。
表4.2 对ERP培训的要求
（2）授课人员。ERP系统的培训工作一般由咨询顾问（或开发商）来完成，借助他们丰富的知识与经验可以提高企业员工对系统的认知，帮助员工克服软件配置、新业务应用中的一些问题。除了咨询顾问提供的固定培训外，系统实施过程中组建的核心团队（关键用户）在员工培训中也发挥着重要的作用。比如在上海L公司ERP系统的员工业务操作培训中，授课老师都是公司自己培养的技术专家[30]，将他们在前期ERP流程管理和配置中学到的技能和心得，结合实际工作传授给其他员工，使员工们在课程学习时能够更好地理解和掌握所需的技能。
（3）培训形式。固定的授课方式既是企业培训的常规形式，也是ERP培训中不可缺少的一部分，因为不仅普通员工需要适应新流程，关键用户也需要对企业系统进行适应与改进，这显然是培训顾问所应解决的主要问题。面对系统知识的复杂性与实践性，常常还需要采用渐进的培训方式，这种渐进不但体现于将整个系统分解成各个模块分别进行培训，更体现于培训要结合系统实施的进度，以便让员工通过实践去不断认识和消化新流程、新理念。
（4）培训手册。培训手册不仅在系统实施过程中起着特殊作用，也是系统上线以后进行持续改进的重要支持文档。ERP培训手册一般存在着两种格式，一是面向功能或操作说明的，其可以详细描述系统各个模块的参数配置、系统要求等，但在培训初期用户往往难于知道如何利用这些功能去完成任务；二是面向任务执行的，它能够对一些任务的执行过程进行明确阐述，让员工快速了解使用系统对原有业务引起的变化，并掌握利用系统去执行任务的要领。但由于企业任务的复杂多样性，这种培训往往需要大量的文档资料。评价一种培训手册是否适合于员工，可以验证其导航性、叙述性、易学性、任务支持等特性，Scott认为系统实施开始阶段用户比较欢迎面向任务的培训手册，但上线两年后的员工更喜欢面向功能的培训材料。
⑵ 培训与开发的作用
1：对于您公司好的远景和理念，员工可以更好的理解和认同，并且会与您上下一心，坚定的陪您走过。
2：可以使你和员工之间更好的交流沟通
3：可以帮您合理的选育人才，减少人才的流失和不必要的频繁招聘。
⑶ 人力资源培训与开发的作用、含义
定义:人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。[编辑本段]特征 人力资源的特征有四点: 1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值; 2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富; 3.人力资源是一种战略性资源; 4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。 培训内容: 学习系统基础知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块: 人力资源规划; 招聘与配置; 培训与开发; 绩效管理;薪酬与福利管理;劳动关系管理。 劳动经济学; 劳动法; 现代企业管理; 组织行为; 培训目标: 第一，帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力 资源管理的理论和方法，全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。 第二，能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应资格证书。[编辑本段]人力资源6大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 一、人力资源规划 1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管) 二、人力资源的招聘与配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和胜任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变方案 7、离职面谈 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估 4、培训与发展 5、需求评估与培训 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10、项目管理:项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理 1、绩效管理准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段 6、绩效管理的面谈 7、绩效改进的方法 8、行为导向型考评方法 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理(补偿、激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算) 3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计) 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)
⑷ 人力资源管理中的培训与开发的意义和作用是什么
是企业人力资源管理体系的首要环节；
是企业人力资源管理中人才储备的重要环节；
是企业人力资源管理中常不被重视却举足重轻的关键环节。
⑸ “培训”的目的和意义是什么
一、培训能提高员工的工作能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供帮助，因为员工提供更多晋升和提高收入的机会。
二、培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，一方面，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
三、培训有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质。职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。
四、培训有利于构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展导致员工技能和角色不断变化，企业需要对组织结构进行重新设计，比如建设团队。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需要参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高雄啊运转。
五、培训可以满足员工实现自我价值的需要，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增凝聚力、员工归属感，使企业始终处于发展高速公路之上。
⑹ 培训与开发在人力资源管理中的地位和作用
1. 是企业人力资源管理体系的首要环节；
2. 是企业人力资源专管理中人才储备属的重要环节；
3. 是企业人力资源管理中常不被重视却举足重轻的关键环节。
培训开发系统是企业人力资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理模块之间存在密切联系。如果把人力资开发与管理体系比喻为一辆汽车，任职资格系统是车架，人力资源战略与规划是方向盘。绩效管理系统是发动机，薪酬管理系统是燃料和润滑剂，那么，培训开发系统就是加速器。
企业要想保证并持续加速员工的核心专长和技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使其能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的偕同机制。只有这样，才能发挥出培训开发系统的加速器作用，才能取得培训开发系统在人力资源开发与管理体系中应有的重要地位。
企业只有充分有效地利用好自己宝贵的人才资源，才能使培训不仅为提高企业的战略能力做贡献更，能在战术性经营效果对企业生产格外重要的现实下，真正帮助解决企业的实际问题，为自由的经营结果作出显著贡献
⑺ 如何理解培训与开发的意义
要正确理解培训与开发的意义，首先要明白战略与人才的重要性；其次要了内解需求与资源容的辩证关系；而后要关注目标与方法的协调关系。随着社会发展，竞争日趋激烈，人才与资源更是不相协调，培训与开发正是关注与解释这一矛盾的关键！
⑻ 组织实施培训与开发的目的
培训的实质是对学习过程的管理，即为保证员工和团体有效率地工作，对其工作、知识、技能、观点加以提高和丰富的过程。培训是一个提高员工能力的过程，其目的是适应组织需要。
一方面，是满足组织发展需要，另一个是满足员工发展需要。组织是主体，往往根据组织发展的需要设计和实施培训开发规划，因而培训开发的针对性强、实用性高。这种培训是组织所需要，但不一定受员工欢迎，只是迫于工作压力而接受，是不是自愿地主动地积极地去参与则不一定。
此外，员工不是机器，有自己的思想，他们会结合自身情况考虑学习。如果在培训开发规划中考虑进员工个人发展因素，则可以增加培训开发的有效性。
一般而言，企业培训开发的目的主要有两个：
1.提高员工能力
大多数企业都强调第一目的，认为培训开发是一项投资，更关注投资的直接回报。很多中小企业都只进行技术类和知识类培训，并且是感到迫切需要时才开展。毫无疑问，这个目的是培训开发的主要目的，但是要有前瞻性，及早地预测未来需要尤为重要。
2.转变员工工作态度
很多企业是在员工新进企业或是企业发生重大变革时才开展与态度相关的培训，这确实很有效，及时引导员工产生企业期望的行为。但是，在日常工作中，与态度相关的培训常被忽视，在原先培训作用逐渐减弱的时候，企业却没有及时强化。很遗憾，这方面工作做得比较好的往往是针对销售人员的培训，但却少有引入到企业的其它部门。转变态度的培训同样重要，需要企业重视，才能保持培训的持续性和及时性。
设计培训开发规划时，要注意满足培训开发的多种特性，如目的性、任务性、战略性、风险性、计划性和职能性。从另一角度看，又要满足培训开发的经常性、超前性和后续性，即要长期而经常地实施，要根据未来发展预先实施，要保证在未来相当一段时间内有效。